关于“公司强制员工休假能否去劳动局告”的法律依据，可从《劳动法》相关条款进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假权和取得劳动报酬权；第四条规定用人单位应保障劳动者权利。若公司强制员工休假却不支付工资，违反第三条“取得劳动报酬的权利”；若未与工会或员工协商强制休假，违反第四条“依法建立规章制度”的要求。例如公司强制员工休无薪假，直接侵害劳动报酬权，符合《劳动法》规定的违法情形，员工可向劳动局投诉。
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关于“公司强制员工休假”，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.疫情等不可抗力导致的强制休假：如因疫情防控要求，公司强制员工休带薪年假或调休，属于合法情形，员工无权投诉。此时公司需按正常工资标准支付休假期间工资。2.特殊工时制下的强制休假：若公司实行不定时工作制或综合计算工时制，且经劳动部门批准，公司可根据生产需要安排员工休假，只要总工作时间符合法律规定，即不违法。3.员工同意后的强制休假：若员工书面同意公司的强制休假安排，即使未支付全额工资，也可能被认定为双方协商一致，员工难以主张权益。
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针对“公司强制员工休假能否去劳动局告”的问题，关键在于强制休假是否违反法律规定。以下为您分析不同情形下的处理方式：公司强制员工休假是否能去劳动局告，需根据具体情况判断。1.若公司强制休假但未按规定支付工资：员工有权向劳动局投诉或申请仲裁。例如公司以“停工停产”为由强制休假，却未按当地最低工资标准的80%支付生活费，属于侵害劳动报酬权。2.若公司强制休假符合法律规定：如因生产经营困难与工会协商后安排休假，并足额支付工资，则员工无权投诉。例如公司因订单减少，经工会同意后安排员工轮休，且工资正常发放。3.若公司强制休假违反劳动合同约定：如合同明确约定工作时间，公司未经协商擅自强制休假，员工可主张违约并投诉。
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关于“公司强制员工休假”，可能存在以下法律风险点：1.工资损失风险：若公司强制员工休无薪假，员工将面临工资收入减少的经济损失。例如公司强制员工休半个月无薪假，导致员工当月工资仅为正常的一半。2.证据链断裂风险：若员工未保留公司强制休假的书面通知或沟通记录，维权时无法证明公司存在强制行为，可能导致投诉或仲裁失败。

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