关于“工伤后就停发工资了吗”，答案是否定的，工伤期间用人单位应依法支付工资。
工伤后用人单位不应停发工资，具体需结合不同情况判断：
1. 若处于停工留薪期内：根据规定，原工资福利待遇不变，由单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重可延长但不超过12个月。
2. 若已评定伤残等级：停发原停工留薪期工资，开始享受伤残待遇（如一次性伤残补助金、伤残津贴等）。
3. 若停工留薪期满仍需治疗：继续享受工伤医疗待遇，但工资待遇需按伤残等级相关规定执行。
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针对“工伤后不应停发工资”的结论，可依据《工伤保险条例》的具体条款进行法律分析。
《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。” 结合问题场景，若职工因工伤处于停工留薪期内，用人单位停发工资违反该条款；若已评定伤残等级，停发原工资但需支付伤残待遇，不属于“无故停发”。因此，工伤后停发工资是否合法，核心在于是否处于停工留薪期及是否已评定伤残等级。
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工伤后停发工资可能引发以下法律风险，需引起重视并做好防范。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为1年，若工伤后单位停发工资，职工需在知道权益受损之日起1年内申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。例如：职工2023年1月工伤，单位从2月停发工资，若职工2024年2月后才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：若未留存工伤认定决定书、工资条等关键证据，可能无法证明工伤事实及原工资标准，导致维权失败。例如：职工仅口头主张工伤，但无工伤认定决定书，单位否认工伤事实，仲裁机构可能不支持其工资诉求。
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工伤后工资发放问题存在一些特殊情况，会对处理结果产生影响，需特别注意。
1. 单位未参加工伤保险：根据《工伤保险条例》，若单位未为职工缴纳工伤保险，所有工伤待遇（包括停工留薪期工资）均由单位自行承担，此时单位可能更易出现停发工资的情况，职工需直接向单位主张权益。
2. 停工留薪期延长：若伤情严重需延长停工留薪期，需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，未经确认的延长期间，单位可能拒绝支付工资。例如：职工停工留薪期原定为6个月，因伤情未愈申请延长，但未取得鉴定委员会确认，单位从第7个月起停发工资，职工需先完成延长确认手续才能继续主张工资。
3. 职工在停工留薪期内从事其他工作：若职工在停工留薪期内擅自从事其他有偿工作，单位可能以“已获得收入”为由停发工资，此时职工需证明工作行为不影响工伤治疗，否则可能丧失工资待遇。

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