暑假工休息日是否算工资需结合具体情况判断，核心取决于劳动合同约定与法律规定。
暑假工休息日休息通常不计入工资计算，但存在例外情形。

1. 若劳动合同中明确约定“休息日休息也支付工资”：则用人单位需按约定标准向暑假工支付休息日工资，例如合同约定“月薪3000元（含休息日工资）”，即使暑假工休息日未工作，也需全额支付3000元。
2. 若劳动合同未约定休息日工资，且暑假工休息日未提供劳动：则用人单位无需支付休息日工资，仅需按实际工作日结算工资，例如暑假工日薪100元，当月工作22天（含4天休息日未工作），则工资为22×100=2200元。
3. 若暑假工在休息日加班且未补休：则用人单位需按不低于工资200%的标准支付加班工资，例如暑假工日薪100元，休息日加班1天，未补休，则需额外支付200元加班工资。
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暑假工在处理休息日工资问题时，容易出现以下错误操作，可能导致权益受损。
1. 未签订书面劳动合同：部分暑假工因短期工作忽略签订书面合同，若用人单位否认劳动关系或不承认休息日工资约定，将无法有效证明权益，导致维权困难。
2. 主动放弃休息日加班工资：部分暑假工误以为“暑假工不适用劳动法”，在休息日加班后接受用人单位仅支付正常工资的要求，未主张2倍加班工资，直接损失合法权益。
3. 逾期主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若暑假工离职后超过一年才发现休息日工资未支付，将丧失胜诉权，无法通过仲裁或诉讼追回工资。
若你曾出现上述错误操作，或不确定权益是否受损，可进一步向律师咨询，评估补救可能性。
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针对“暑假工休息日是否算工资”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动法》第二条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”暑假工与用人单位建立劳动关系或劳动合同关系的，受劳动法保护。
同时，劳动法第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；而休息日未安排工作的，属于法定休息时间，无法律强制要求支付工资，除非劳动合同另有约定。
因此，若暑假工休息日未工作且无合同特殊约定，用人单位无需支付休息日工资；若休息日加班未补休，则需支付2倍加班工资；若合同约定休息日支付工资，则按约定执行。
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暑假工休息日工资的处理，可能受以下特殊情况影响，需区别对待。
1. 劳动合同约定“包薪制”：若合同约定“月薪XX元（包含所有休息日工资）”，即使暑假工休息日未工作，用人单位也需按约定支付全额月薪，这种情况下休息日工资已包含在固定工资中，暑假工无需额外主张。
2. 用人单位自愿支付休息日工资：部分用人单位为吸引暑假工，在合同未约定的情况下，主动向休息日休息的暑假工支付工资，这属于用人单位的自愿行为，若后续用人单位停止支付，暑假工无权强制要求继续支付，除非有新的书面约定。
3. 暑假工与用人单位为劳务关系：若暑假工与用人单位签订的是劳务合同（而非劳动合同），则不受劳动法关于休息日工资的规定约束，休息日工资需按劳务合同约定执行，无约定的，休息日未提供劳务时无权主张工资。

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